Existem várias barreiras à inovação organizacional que estão ligadas ao método e estilo de administração atualmente adotado. É um truísmo falar de crise hoje em dia! Ela chegou e se instalou, mesmo sem ser convidada! E agora? Para a tranqüilidade dos empresários e da força de trabalho, existe uma saída: a inovação! Mas por que a minha empresa não inova? Esta pergunta persegue muitos gestores que não conseguem entender por que sua empresa não inova! Por que sua equipe não inova? Por que sempre somos seguidores e nunca lançamos “moda”? Por que o meu “vizinho” que tem um porte menor que o meu consegue inovar e eu não consigo? Essa resposta pode ser encontrada dentro da sua própria organização. Existem várias barreiras à inovação organizacional que estão ligadas ao método e estilo de administração atualmente adotado. Você já se perguntou como funciona o sistema de recompensas da sua organização? Qual o horizonte de tempo e a visão no qual estão trabalhando? Como é burocrático o processo de aceitação de mudanças? Quão propício é o ambiente para aceitação de riscos? Como se define a sua cultura organizacional frente à inovação? Visão e horizonte de tempo curto, galgando o resultado imediato. Esta é a realidade de muitas organizações. Freqüentemente têm-se gestores cobrando resultados de sua equipe, porém os resultados são sempre decorrentes de ações de curto prazo. Batemos a meta deste mês? Será que entregaremos o relatório até o final do mês? E quando muito o horizonte se estende para o trimestre. E onde fica o tempo e a dedicação para ações de longo prazo? Sim, aquelas soluções inovadoras que precisam de tempo para serem geradas, testadas e implementadas! O nosso horizonte está muito arraigado a ações pontuais e de curto alcance o que nos impede de alçarmos vôos mais longos e inovadores. O segundo ponto é o atual sistema de recompensas encontrado nas empresas. O que o seu sistema de recompensas leva em consideração? A inovação, ou suas tentativas? Pouquíssimas empresas avaliam isso, ao contrário fortalecem o espírito conservador, aquele que cumpra e supere metas relacionadas a vendas ou a fatores pontuais como os acima mencionados. Qual a motivação de se assumir riscos e tentar, se não há recompensa por isso? Desta forma a organização se solidifica em sistemas e procedimentos que também necessitam de inovação. Ainda temos problemas com o racionalismo e a burocracia excessiva. Para cada idéia solicita-se às pessoas que preencham relatórios, analisem exaustivamente as possibilidades de fracasso, realizam-se infindáveis reuniões e o proponente acha o processo tão burocrático que abandona a inovação no meio do caminho. Soma-se a isso a presença de líderes conservadores que prezam pela “eficiência do mesmo”, ou seja, faça sempre o melhor, mas do mesmo jeito! Na maioria das vezes estes líderes não são receptivos a novas idéias, pois os tornam inseguros diante das possíveis mudanças, rejeitando às inovações. Esse conservadorismo é resultado da soma dos pontos acima relatados. Com estas características as organizações deixam de inovar e acabam perdendo não só as idéias, mas também seus criadores que buscarão abertura para se desenvolverem em outras organizações. Cria-se então um círculo vicioso e mesmo aqueles que virão serão impregnados pela cultura existente e com certeza não explorarão suas idéias. Como o fator se torna cultural, a mudança levará tempo para que a empresa possa se tornar inovadora. Como sugestão para se iniciar esta mudança está o estabelecimento de metas e recompensas baseadas em ações inovadoras, aliadas às atuais metas e recompensas vigentes. Com isso busca-se a motivação dos envolvidos no dia-a-dia organizacional. Alia-se a isso o constante apoio da alta direção e a flexibilização do transito de idéias e informações pela empresa. O resultado não é imediato, mas surge com o tempo e é extremamente recompensador. Quem sabe assim as empresas possam driblar essa e outras crises. Gustavo Abib é professor universitário nos cursos de pós-graduação da ESIC Business & Marketing School e doutorando em administração pela UFRGS. (Fonte: http://www.portugaldigital.com.br/noticia.kmf?cod=8101849&indice=0&canal=166)